【电商招聘】如何才能招到优秀的电商人才？怎么样才能留住优秀的电商人才？

招人难，招人才更难，找工作难，找到好工作更难，两难啊，现在开年换工作，找工作的人是非常的多了，但要找到好的工作一般都是经过千挑万选才能找到个合适的工作。那么如果做电商这块，怎么样才能找到好的工作呢，做为招聘怎么样才能招到优秀的电商人才？怎么样才能留住优秀的电商人才？

文/奇才电商

昨晚有朋友问老奇：对于一个新开的淘宝店，运营的人要具备那些条件和运营知识？

老奇在这个电商行业四年了，是骡子是马不用遛看一眼就知道了。是人是鬼咱们在一起三分钟我就能判断出来，你认为是吹也好真能吹也好，但这就是老奇与生俱来的直觉天赋一样……

怎么回答这位朋友的？看下面截图，这个回答是比较粗糙的。

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朋友这么问，让老奇想到了电商上的更多事情，甚至想到了，企业如何招聘优秀的电商人才？又怎么留住优秀的人才？于是老奇决定写这篇文章，朋友的问题在这篇文章里会得到更细腻的答案。

过去的这个2月份是个比较有意思的月份，要是你做过人事，你明白老奇说的。在这个月里，人事都忙着招人……再好的企业也有人走了，再差的企业也有人进来。

去年年底的时候，要离职的员工会这样说：

美工说：我要回家结婚……

摄影说：我家要盖房子……

运营说：我老婆孩子要生了……

……

那么今年来应聘的，简历做的相当牛逼，工资待遇那是往死里喊，6000，8000，10000……，不喊的高连打折的机会都没有。

目前企业和人才之间的关系就是这样，工作就如菜市场的菜一样，大家要讨价还价一番。企业天天喊人才难招，人才说工资还不够自己花……于是出现了两难现象，企业感觉老是招不到人才，逼急了次品也只能用了，只要有鼻子有眼先用着吧。那么人才呢？换来换去发现都是一个鸟样，创业吧又有点犹豫，纠结……

但是在这个雇佣和被雇佣的关系中，企业角色重一点，因为你是大船，人才只是小船，你调头难，而人才随时可以调头的。

怎么样才能招到优秀的电商人才？

一，美工的挑选

这个时候很多店铺在招美工，是不是？老奇认识的几家都是这样，美工在电商这块是必须品，工资一般也不错。老奇做过美工，特别了解这个事情。老奇也应聘过美工，遇到企业这样问的：你为什么来做美工？老奇一听这问题，心里就想这人事脑袋是不是有问题，问这么愚蠢的问题！你企业招美工，美工是我的长项，我就来应聘做美工咯，难道我冲你漂亮，来应聘做你老公吗？想着想着，就想给她一大耳巴掌。这企业人事都这么蠢，不去也罢了。

而有一家招聘不一样，直接派老店长过来招聘，一谈就对路，没有问你为什么要来做美工这样的愚蠢问题，而是先聊一些行业动态，拉拉家常，然后问一些比较具体的问题，比如说：你对直通车主图设计有什么看法？老奇就这样吹：直通车主图目的就是引起目标人群点击，有点击才有成交的可能。这个直通车主图因此要做三个方面的事情：1，产品图片或者模特图片一定经过精挑细选，消费者一看就有感觉的。2，在这个图片的基础上，我们要对比首页开直通车的竞争对手的图片，做出差异化，比如大家都用全图，我们就可以用细节图或者背面图。甚至细致到背景色彩也差异化出来。3，有创意视觉，带毒的文案（需求强的产品，可以什么也不做，LOGO也不要，只要放一张有感觉的产品图）

接着我们就聊开了，聊首页装修的看法，描述设计的看法，这里我总结一下：

电脑端的首页现在确实显的没有那么重要，低价产品基本不需要经常换首页的，超高价的产品还是要好好的设计一番。至于原因，最重要的原因是智能化手机普及广，手机购物很方便。因此手机端装修是重点。那么我们也看到了天猫，京东手机端装修也非常智能化了，推出了切片热点的功能，可以上长图，因此设计出一个连贯性，整体性很强的手机端也成为了可能。

为什么超高价的产品还是需要注重电脑端的首页？因为产品价格高，消费者希望看到更清楚，也方便对比。高价格的产品，几千上万的，消费者需要了解一段时间，一般是不会立刻下单的，除非是土豪，但是土豪毕竟不多。他们在网上对比的时候，在电脑端查看，这时候好的首页也很重要了，要是你家店铺首页一般般，没有展示软实力，会影响下单的。

关于描述设计，描述设计是消费者下单的关键。激发客户购买欲望，提高转化率就是描述要做的事情。要做出一个好的描述，对产品要有深刻的了解，同时要对目标者消费心态有所把握。

老奇在做描述之前，会做的事情是这样的：

（1）分析十家八家同行，而且是销售情况好的同行。淘宝，天猫，京东都会看看，有必要还会分析二线电商平台的商家。

（2）素材的收集和挑选——高级美工，在哪里找素材是手到擒来的，就像老奇是多家素材的永久VIP，有些是永久原创VIP，能达到这个级别没有三两年的时间积累是做不到的。为了提高效率，每个特效都自己做，有好的素材就用素材。

（3）产品的拍摄，模特的挑选——产品要有一个卖相，从拍摄的时候就要拍出感觉。拍的时候要想好，是用于抠图就要用单色比如白色背景。要是街拍，或者摆道具拍，这个摄影师优秀会根据美工的要求拍出感觉十足的照片。

这三点做好后，才开始设计描述：

描述组成元素：文字，图片（有时人用动图），开头加载的视频。

描述结构布局：开始说什么？中间说什么？结尾说什么？这个要做个设计提纲，以免设计不知道从何下手，或者设计的描述拼不起来。

描述的核心灵魂：创意，文案，美感，原创，风格。

创意：创意就是为了让客户记住产品和店铺，客户看了无数店铺依然记得你，这个创意就是成功的。创意，技法上的创意，这个不难。营销式的创意才是关键。

文案：文案是描述的点睛之笔，一句好的文案，能瞬间俘获消费者的心。这句文案一定要毒，让消费者中毒一样忘不了这个产品或者店铺。

美感：设计技法是可以学的，技术距离是可以短时间突破上来的，但是美感谁也教不了你，没有长时间的审美情趣的修养是做不到的，仿都仿不出的。

原创：一个公司不注重原创是不可想象的，指挥美工到处抄袭描述板子，是一个没有多大出息的公司，或者说是一个不入流的公司。为什么？说明他们的产品是烂大街的，因为描述板子到处有的抄袭。其次说明这个公司开发新品能力不强，实力自然一般。如果是新品，素材是找不到的，同行也没有描述可以抄袭，必须原创。

原创的重要性：公司注重原创，就是尊重脑力工作者，也是尊重公司本身。最重要的问题是，美工迷恋抄袭，时间一久脑袋就废了，不会想事了，丧失战斗力。当然，对手看不起你们这个团队，甚至连看都不想看也是正常的。

风格：产品是什么，就决定了我们消费人群是什么？如果是病人，我们的设计风格不可能激情四射，应该温和温柔。如果是年青的客户，我们设计风格，应该是阳光青春的。

美工等级：

初级：没有设计思路，创意文案美感全无，只能做机械的事情，图片搬运而已。（一分钱都不值）

中级：设计思路一般，创意文案一般，美感做不到。（有提升潜力工资给4K-6K）

高级美工：善于市场分析，同行分析，懂客户心理，懂营销，创意文案美感。（8k-15K，实在厉害分股）一个店铺要品牌化，要形成自己人风格，一定需要一个超强的美工做包装营销。

二，运营的挑选

运营对电商行业了解深刻，对平台的系统以及规则的了解这是基础的，最关键有没有做生意的头脑，有没有管理能力。没有生意头脑，怎么可能在这个网络商场里行走。没有管理能力，怎么可能带领团队高效的完成任务。管理第一，技术第二，运营可以没有高超的技术，但对电商技术是多少要有点了解的，不然出来新的推广方法也不知道，战术指导就落后。一流的运营，管理能力，电商节奏的把握是最重要的。二流的运营，亲自上阵，带领大家在前线上冲。三流的运营，天天谈技法，玩手段，吹刷单，人品一般不咋的。

一流的运营可以兼任店长，二流的运营管好运营的事情也可以，三流的运营利用利用就可以了。运营网络年龄不要低于5年，行业年龄不能低于三年。在行业呆了一年两年你就可以做运营了，有些事情没有时间上的积累是了解不了的，如果吹，那也是吹的有气无力的。

运营知识要丰富，谈天说地，谈古论今，学贯中西。兵家，道家，儒家，法家，佛家，圣经，心理学，管理学……甚至对娱乐明星也如数家珍，谈到生活也头头是道……

运营要善于管理组织人才做事，把美工，客服，生产，发货等工种有机的结合在一起，团结高效的工作，各个环节相互独立又互相形成支撑。比如客服收集到客户意见，及时反馈给美工，方便描述的升级优化，反馈给生产，对产品进行升级优化……

怎么样才能留住优秀的电商人才？

公司选人才，人才何尝不在选公司。

人才流失的原因，总结如下：

1，公司愿景和人才的价值观相冲突。良禽择木而栖。雄才不事无德之主。从公司的角度来说，你不是梧桐凤不来。是人才，一定能找到工作，一定能赚到钱，只是工作多久的问题，赚多赚少的问题。

2，利益钱财分配不合理。倘若人才的吃穿住行，家庭都照顾不好，他会帮你安心做事，不可能的。人才难得，不但要招，更要去找，有必要还要去抢。对于非常优秀的人才，分股都是值得的。一般优秀的人才，提成奖金这些制度要有。一个老板不要怕自己的员工成为老板，怕钱给多了，他们就强大了，处处想压制人才的工资收入，这是没有胸襟的。

总结：21世纪企业的竞争就是人才的竞争，人才战略不放在第一位，企业就等着被淘汰！